Reglamentación del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. Decreto 27/2021

 

El 20 de enero del 2021 se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 27/2021, en adelante el “Decreto”, que reglamenta la Ley 27.555 de Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, en adelante la “Ley”. Conforme se establece en los considerandos de la mencionada norma, la misma tiene por objetivo aprobar las disposiciones reglamentarias con el objeto de lograr mayor certeza en la aplicación del mencionado régimen. En este sentido, cada artículo del Decreto se relaciona con su correlativo de la Ley, brindando mayores especificaciones y limitaciones para la aplicación de estos últimos.

Como previo, destacamos lo previsto por el Decreto en cuanto a la Protección de la información Personal prevista en el artículo 16 de la Ley, para el que encomienda a la Agencia de Acceso a la Información Pública el dictado de las normas complementarias y aclaratorias, contemplando las disposiciones de la Ley Nº 25.326 de Protección de los Datos Personales.

A continuación procedemos a efectuar el análisis de las cuestiones más importantes introducidas por el Anexo del Decreto.

Objeto

La Ley establece que el objeto del Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo es establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

El Decreto sólo aporta una limitación a este objeto y es la relativa a la no aplicación del mismo cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

Derecho a la desconexión digital

La Ley establece que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse fuera de su jornada laboral y períodos de licencias y, que el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

El Decreto limita este derecho estableciendo que, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.

Sin embargo, en el mismo artículo de reglamentación del derecho a la desconexión digital se menciona que en todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la LCT, el cual establece que habrá obligación de prestar servicios en horas suplementarias cuando existan “...casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”. Esta salvedad a la excepción podrá generar inconvenientes en aquellas empresas que por su giro comercial y servicios dinámicos mantenga comunicaciones con sus empleados en diversos horarios.

Sumado a ello y para reforzar el derecho a la desconexión, el Decreto también determina que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio de este derecho, delimitando a su vez que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

Tareas de cuidados

Por lo establecido en la Ley, las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

El Decreto sólo se limita a especificar lo relativo a la interrupción de las tareas, estableciendo que la persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. Para aquellos casos en los cuales las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, el Decreto establece que se podrá acordar una reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.

El Decreto también establece una recomendación en términos de género, relativa a este derecho, disponiendo que los empleadores y trabajadores deberán velar por un uso equitativo de las medidas dispuestas, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

Tampoco podrá el empleador establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a tareas de cuidado.

Reversibilidad

La Ley establece que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación, quedando obligado el empleador a otorgar tareas en el establecimiento bajo apercibimiento de aplicarse las sanciones previstas en la norma.

En principio el Decreto manifiesta que el ejercicio del derecho a la reversibilidad deberá ser ejercido de buena fe y sin abusos de derecho, en los términos del Código Civil y Comercial de la Nación y la LCT.

En lo relativo a su aplicación, se establecen especificaciones que deben llevarse a cabo. Recibida la solicitud de reversibilidad, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.

Con relación a la factibilidad del empleador de otorgar al empleado tareas presenciales, el Decreto sólo establece que, a los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación, se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Una excepción importante a este derecho es el relativo a las personas que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, las cuales no podrán revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

Elementos de trabajo

El empleador debe, de acuerdo a lo establecido en la Ley, proporcionar el equipamiento, herramientas y el soporte necesario para el desempeño de las tareas del empleado, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

El Decreto, lejos de delimitar o especificar cuestiones relativas a estos elementos, solo se limita a establecer que la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

Compensación de gastos

La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, así se especifica en la Ley. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias.

El Decreto solo aclara que la compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria.

Higiene y Seguridad Social

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables, y de la eventual necesidad de incorporar al listado de enfermedades profesionales según artículo 6 inciso 2 de la ley 24.557 (Riesgos del Trabajo) relativas a la modalidad laboral del teletrabajo.

 Sistema de Control y Derecho a la Intimidad

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio según Ley. Por Decreto, la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad de teletabajo

Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización

La Ley estableció que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad de aplicación y que en el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Según el Decreto de análisis, el Ministerio podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración previstas en la Ley de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa. La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas.

 Régimen de transitoriedad

En la Ley se previó que la misma debía entrar en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determinara la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO).

Ahora, en el Decreto se aclara que el Ministerio dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados en el párrafo precedente.